課程介紹

簡介：
企業沒(méi)有績效管理不行，推行了績效，也問題多多：
推行績效，部門經(jīng)理不支持怎麼(me)辦？
企業效益不好(hǎo)，外部環境變化劇烈，是推行績效管理的時機嗎？
員工互相争奪資源，搶客戶怎麼(me)辦？
績效排名，有人搞輪流坐莊怎麼(me)辦？
營銷人員覺得自己的目标完成(chéng)難度大，職能(néng)部門員工目标難度小，怎麼(me)辦？
年初分解指标，大家互相推脫，怎麼(me)辦？
有些指标大家都(dōu)不接受，怎麼(me)辦？
如何有效的組織指标的分解？
如何合理的制定目标值？

如果你被(bèi)這(zhè)些問題困擾，您就需要參加這(zhè)個課程了。
本課程圍繞績效管理體系設計展開(kāi)，系統講解人力資源部門推行績效管理所遇到的三大難點：思想問題、績效制度、績效合同，講解每一個環節所使用的工具、方法與難點的解決方案。同時，介紹一些企業績效管理的新玩法。賽馬法、聯合基數确定法、對(duì)賭、内部市場化。

課程目标：
掌握建立績效制度、績效合約的工具、方法、與注意問題；

培訓内容：
第一部分 推行績效需要解決的三大問題
作爲績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好(hǎo)三大問題，三個問題解決好(hǎo)了，推行起(qǐ)來事(shì)半功倍。
一、經(jīng)理人的思想問題；
1.績效就是人力資源部門的事(shì)
2.績效管理增加了工作量
3.搞了績效，沒(méi)法做老好(hǎo)人
4.績效就是扣錢的
二、制度設計問題；
1.績效排名與傳統文化
2.不願意大大超額目标
3.考核周期的長(cháng)還(hái)是短
三、考核内容的問題 ——績效合同
1.短期利益還(hái)是長(cháng)期利益？
2.團隊業績還(hái)是個體業績？

第二部分 如何解決人的思想問題
推行績效，如何解決經(jīng)理人的思想問題，認識不到位，會(huì)爲以後(hòu)的推行留下很多隐患。
一、爲什麼(me)推行績效首先要解決思想認識問題
二、解決思想問題的工具一：培訓宣導與需要宣導的内容
1.如何消除戒備心理——“負能(néng)量引導”
2.績效方案的配合——“存量與增量”
三、解決思想問題的工具二：尋求上級的支持
1.人力資源部是強勢還(hái)是弱勢部門？
2.官本位社會(huì)
3.如何尋求上級支持的技巧
老闆的痛點
好(hǎo)的時機
方案的效果
四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍
1.公平的理論
2.沒(méi)有績效，誰受到了傷害？
五、解決思想問題的工具四：内部标杆與外部标杆
1.人的大腦的特點：具體的，看的到的才有感覺
2.内部标杆與外部标杆的樹立
六、解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造
1.辦公環境氛圍
2.管理環境氛圍
3.輿論環境氛圍
4.重複，反複的重複
七、解決思想問題的工具六：如何成(chéng)立推行小組
1.變成(chéng)“自己”的方案
2.項目小組的成(chéng)員

第三部分：績效管理制度的設計
績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明确我們的績效使用什麼(me)樣(yàng)的方法，每個方法的利弊是什麼(me)？另外，設計制度最重要的就是需要明确如何將(jiāng)績效的結果與激勵挂鈎，要不要績效排名？如果要，如何排名？
一、績效制度設計——考核所采用的方法
1.行爲還(hái)是業績
2.模糊感覺判斷法；
3.關鍵事(shì)件法
4.360°評估的是是非非；
5.人人都(dōu)反對(duì)強制分布法，爲什麼(me)大牌企業依然采用強制分布法；
6.績效排名最容易被(bèi)吐槽的問題點分析
要不要排名？
績效排名設幾檔才合理；
績效排名每個檔次設計什麼(me)比例才合理；
誰和誰排名幾個三種(zhǒng)常見的方式的優缺點設計；
部門人數很少怎麼(me)排名？
主管是否要和員工一起(qǐ)排名？
按照編制排名還(hái)是按照實際人數排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎麼(me)辦？
排名是要激勵大多數，還(hái)是激勵一小部分人？
排名的程序
7.kpi與okr；
二、績效管理的周期
1.短期考核與長(cháng)期考核
2.短期與長(cháng)期如何結合
3.長(cháng)期考核成(chéng)績就是短期考核的平均嗎？
三、績效管理的組織機構
1、績效管理委員會(huì)的構成(chéng)與職責
2、人力資源部門的職責
3、部門經(jīng)理的職責
4、考核關系的設計
四、制度中如何規定績效分析與改進(jìn)
1.績效改進(jìn)會(huì)議需要的準備
2.績效改進(jìn)會(huì)議的程序
3.績效改進(jìn)會(huì)議需要使用的工具
4.如何分析業績問題
5.績效改進(jìn)計劃的落實
五、績效制度的内容編制
1.總則
2.績效計劃
3.績效輔導
4.績效考核
5.績效改進(jìn)

第四部分如何建立公司以業績爲核心的指标體系與績效合同
一、考核指标設計幾個基本問題
1.評價什麼(me)，就得到什麼(me)，kpi背後(hòu)人的行爲問題，正面(miàn)行爲與負面(miàn)行爲
2.爲什麼(me)一設置指标，部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
爲什麼(me)考核指标總是得100分——有效性
爲什麼(me)找出來一堆指标，卻指标落實不下去——操作成(chéng)本
區分度
二、如何分解指标
指标如果不分解落實下去，就會(huì)失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個kpi指标和好(hǎo)多部門都(dōu)有關系，到底考核誰好(hǎo)呢？
如何解決這(zhè)些問題呢？如何將(jiāng)KPI分解落實下去呢？
1.指标分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2.分解指标的2種(zhǒng)基本思想
按照驅動因素分解指标；
按照責任人分解指标；
3.按照驅動因素分解的四種(zhǒng)方法
按照指标的結構分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關鍵控制點法；
4.四種(zhǒng)方法的優缺點；
5.分解KPI指标的注意問題：
權利對(duì)指标分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對(duì)指标分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指标分解的影響
三、定量指标的落實
指标找到了就萬事(shì)大吉了？還(hái)存在什麼(me)問題呢？爲什麼(me)需要定義KPI，怎樣(yàng)定義KPI?數據來源如何确定？
1.爲什麼(me)需要定義KPI
2.财務指标定義時，需要注意的問題；
銷售收入類指标需要注意的問題
成(chéng)本指标考核需要注意的問題
費用類指标需要注意的問題
3.非财務指标，定義時需要注意的問題；
4.指标的數據搜集不到或者渠道(dào)有問題，都(dōu)會(huì)導緻指标無法落實，誰來提供數據——自己提供，别人提供，利益相關者提供？
四、無法量化任務指标如何定義——職能(néng)部門考核問題
職能(néng)部門的指标，有些無法量化，該如何操作？
1.職能(néng)部門工作的特點；
2.難度不同的任務如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務？
5.臨時任務多如何處理？
6.任務指标的定義模式；
7.不同領導對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣(yàng)要如何處理？
五、目标值的确定
每次确定定量指标的目标值，都(dōu)會(huì)讨價還(hái)價，讨價還(hái)價正常嗎？讨價還(hái)價之後(hòu)，大家就會(huì)搶奪資源，有什麼(me)辦法合理的分配資源，讓資源支撐目标的實現？
1.設定目标的痛苦；
2.沒(méi)有曆史數據怎麼(me)辦？
先定目标在修改，還(hái)是先不考核，先積累數據再考核？
3.原點法定目标？還(hái)是突破法定目标？
4.原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目标需要注意的問題：預測的不準确，是否要修改目标？
6.能(néng)不能(néng)不定目标，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對(duì)目标設定的影響——内部招投标與對(duì)賭制
8.淡季旺季，對(duì)目标設定的影響；
9.制定目标的程序
10.目标沖突的處理
六、KPI的計分方式
企業到底鼓勵什麼(me)？打擊什麼(me)？什麼(me)時候應該隻加分而不扣分？什麼(me)時候需要隻扣分而不加分？
1.計分規則有哪些類别
比率法；
層差法；
說明法；
2.計分規則設計要素
要不要封頂？
難度不同怎麼(me)區分？
要不要倒扣分
3.不同計分規則設計的要素；
七、權重的設計
1.什麼(me)是指标的組合方式；
2.組合方式的種(zhǒng)類；
3.設置權重的步驟與注意問題；

培訓講師：蔡巍老師
畢業于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。
加入顧問行業之前，從事(shì)過(guò)銷售、人力資源等工作。先後(hòu)在國(guó)有企業、外資企業、民營企業擔任過(guò)管理工作。
2000年加入顧問行業，20年顧問從業經(jīng)驗。曾爲汽車、電力、家電、金融、酒店、地産、互聯網企業等多個行業的企業進(jìn)行過(guò)全面(miàn)的人力資源咨詢與培訓服務。
擅長(cháng)組織結構設計、績效體系設計與薪酬體系設計。2000年開(kāi)始，爲多家企業提供了咨詢服務。所涉及的領域包括：組織結構設計、崗位分析、定編、組織績效設計、員工績效設計、薪酬體系設計、營銷激勵方案、研發(fā)激勵方案、高層管理人員虛拟持股、對(duì)賭協議等。
2005年開(kāi)始，結合多年顧問的管理實踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢邊做培訓。課程主要圍繞績效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)爲數千家企業提供過(guò)公開(kāi)課内訓服務。品牌課程有《績效管理實戰訓練》《績效問題分析與解決方案》《薪酬設計三部曲》《崗位分析》《薪酬數據分析》《激勵性薪酬體系設計》。
在22年的顧問生涯中，先後(hòu)與姜定維先生合著出版了將(jiāng)平衡計分卡在各組織層面(miàn)落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成(chéng)長(cháng)》，和將(jiāng)薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)内各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好(hǎo)的評價。與國(guó)内知名教育公司時代光華合作，將(jiāng)《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成(chéng)培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成(chéng)功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之後(hòu)出版了《如何發(fā)獎金》獲得業界的廣泛好(hǎo)評。
愛好(hǎo)運動，是各個馬拉松比賽的常客。
咨詢、培訓客戶主要有：

百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都(dōu)機場、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網集團、廣東電網、山西電網、雲南電網、貴州電網、國(guó)華徐電、國(guó)華甯電、萬家樂、老闆電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大衆、奧迪銷售事(shì)業部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地産、佳兆業地産、蘭江地産、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好(hǎo)利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地産、廣州秀珀化工、振傑國(guó)際、仙琚制藥、華甯服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局、中國(guó)外運海外、英威騰、中徽建、江海集團、太極融資擔保、安陽設計規劃研究院、大連精工、國(guó)電南自。

價格：4580元

咨詢電話:  18580623663，聯系人：姜明忠

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